EXPANSION.COM. Por Paula Fuentes
La transformación digital o también llamada cuarta revolución industrial está cambiando nuestra forma de vida. Este cambio es especialmente patente en el mercado laboral.

 

Los avances en tecnología han transformado la forma de trabajar, las máquinas asumen trabajos que antes desempeñaban los profesionales y aparecen necesidades nuevas y con ello nuevas puestos que cubrir en las empresas. The jobs of the Future, publicación de The World Economic Forum, trabajo que ha sido uno de los protagonistas en la conferencia de Davos, pretende ser una llamada a la acción, a movilizarnos para adecuar los parámetros en los que hasta ahora nos movemos hacía nuevas formas de organizarnos, trabajar etc. Entre los asuntos que trata este informe, uno de los fundamentales va referido a las tendencias de contratación en el empleo y la formación en nuevas habilidades. El 65% de los niños que está cursando primaria en la actualidad trabajarán en puestos que hoy día no existen o que se irán creando a lo largo de estos años. La perspectiva de que el avance de las tecnologías ya permite que el trabajo de las personas lo asumen las máquinas ha dejado de ser ciencia ficción. Boston Consulting Group, predice un 25% de los empleos se reemplazará por robots en 2025, mientras que un estudio de la Universidad de Oxford expone que el 35% de los empleos en el Reino Unido están potencialmente en riesgo de automatización en los próximos 20 años. En nuestro sector Axiom, Riverview Law y fuera del derecho de los negocios (easyoffer.es, nodebonada.com, etc…) son un claro ejemplo de estos cambios.

Los cambios también se han producido en el sector legal del Executive Search; la forma en la que se seleccionaban los candidatos para las empresas/despachos ha cambiado de forma radical, tanto para los candidatos como para los consultores/Head Hunters, la aldea es global y los abogados tienen facilidad para moverse y son más exigentes no sólo en remuneración, sino en progresión profesional, formación. Hace veinte años, 1998, los CVs llegaban a través de FAX, posteriormente a través del correo electrónico, y desde la irrupción de internet a través de las plataformas de software de gestión especializado, páginas webs y de las redes sociales. Tanto para candidatos/abogados como para consultores y despachos/empresas cambia la forma en la que se interactúa. Internet hace transparente y facilita el conocimiento de las empresas y el acceso a las candidaturas. Y estos cambios tienen como consecuencia la reconfiguración de la metodología a aplicar en este tipo de procesos. La aparición en octubre de 2008 de LinkedIn con 25 millones de usuarios registrados, permitiendo que cientos de trabajadores agreguen su historial profesional y habilidades, actualmente hay más de 350 millones de usuarios registrados, permite que todas las empresas clientes y consultores tengan acceso a una base de datos actualizada con los diferentes perfiles. Las nuevas tecnologías son capaces de establecer parámetros sobre los cambios en el mercado de trabajo, en las habilidades de los nuevos profesionales, puestos más demandados. David Bernstein nos cuenta que el Big Data permite tener más información sobre nuestros clientes, industrias etc….

Como consecuencia de la transparencia y la facilidad de acceso a los datos, los Head Hunters hemos pasado de seleccionar como respuesta a una necesidad específica, de forma reactiva, a trabajar de forma activa; en nuestro caso como especialistas en atraer talento para el sector legal, nuestro trabajo consiste en conocer bien a los candidatos y las necesidades de nuestros clientes, conociendo las dos partes en profundidad: cultura, estrategia, tipo de empleados si hablamos de empresas y en el caso de los candidatos a través de entrevistas y seguimiento de ellos en los diferentes momentos de sus carrera profesional. Si unimos nuestro conocimiento sectorial al de los “players”: candidatos y empresas, podremos en su caso visualizar cuáles son las áreas que están necesitando crecer, qué candidatos son los idóneos, qué áreas de práctica o de negocio deberían potenciarse o desaparecer. En la generación 3.0 el consultor de selección que marca la diferencia es:

  • El que conoce una industria y que está especializado.
  • Se adelanta a las necesidades de sus clientes, y crea oportunidades proponiendo cambios.
  • Conoce a sus candidatos personalmente, no sólo a través de las redes sociales, publicaciones etc.
  • Investiga dónde está el talento, que no suele coincidir con los candidatos que están en búsqueda activa de empleo. Es en ese 80% de profesionales que no están buscando trabajo donde a lo largo de nuestro más de 17 años de experiencia hemos encontrado a los mejores candidatos.

Los consultores hemos cambiado de ser reclutadores, a detectores de Talento, de “Recruiters” a “Talent Adquisition”. Y los candidatos han pasado de ser “job seekers” a “especialistas en marca personal”.

Es verdad que la digitalización ofrece nuevas oportunidades para la investigación y parametrización de conceptos generales que sirven para minimizar el riesgo y maximizar la inversión tanto para despachos como para empresas. Y en consecuencia el consultor que no esté dispuesto a adaptarse a los cambios corre el riesgo de quedarse detrás. Sin embargo, la razón de ser y la calidad en nuestra profesión se basa en el conocimiento de las personas; autenticidad, habilidades de comunicación, toma de decisiones, detección de las necesidades del cliente, confianza, asertividad, lenguaje corporal, captar el atractivo que puede tener un profesional para un determinado proyecto, intangibles que es complicado que pueda contener un ALGORITMO.

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