{"id":17283,"date":"2021-12-07T09:31:19","date_gmt":"2021-12-07T09:31:19","guid":{"rendered":"https:\/\/consultoresfb.com\/?p=17283"},"modified":"2021-12-07T09:31:19","modified_gmt":"2021-12-07T09:31:19","slug":"la-importancia-de-seleccionar-bien-en-un-entorno-imprevisible-el-potencial-y-la-resiliencia-de-los-candidatos-como-competencias-imprescindibles-para-tener-exito-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/consultoresfb.com\/index.php\/2021\/12\/07\/la-importancia-de-seleccionar-bien-en-un-entorno-imprevisible-el-potencial-y-la-resiliencia-de-los-candidatos-como-competencias-imprescindibles-para-tener-exito-en\/","title":{"rendered":"La importancia de seleccionar bien en un entorno imprevisible: \u201cel potencial\u201d y \u201cla resiliencia\u201d de los candidatos como competencias imprescindibles para tener \u00e9xito en el mercado laboral del siglo XXI"},"content":{"rendered":"

Como especialistas en selecci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento, sabemos de la importancia de hacer una buena selecci\u00f3n. No obstante, la funci\u00f3n de recursos humanos ha sido considerada como un \u00e1rea menor dentro de las \u00e1reas funcionales de las empresas, a\u00fan hoy en d\u00eda escucho comentarios del tipo, – \u201cclaro hay que tener intuici\u00f3n\u201d-. Claudio Fern\u00e1ndez de Araoz, Consultor y Head Hunter<\/em>, dice que: – \u201c\u00a1Con raz\u00f3n las pr\u00e1cticas de nombramientos directivos tienen en general, resultados tan pobres!\u201d. Peter Cappeli Catedr\u00e1tico de RRHH de la Universidad de Wharton, mantiene que contratar talento prevalece como la preocupaci\u00f3n n\u00famero uno de los CEOs<\/em> y de las juntas directivas de las compa\u00f1\u00edas, adem\u00e1s la XX encuesta de CEO<\/em> de PwC 2017, lo confirma, aseverando que los directores ejecutivos consideran que la falta de talento y habilidades es la mayor amenaza para su negocio, y que nunca se ha gastado tanto dinero en selecci\u00f3n. Por un lado, los directivos est\u00e1n preocupados por seleccionar bien y por otro cuestionan la necesidad de contar con buenos profesionales para la selecci\u00f3n; existe una contradicci\u00f3n, que entiendo, ha querido subsanarse contratando consultores externos\/ especializados y mejorarse con los medios tecnol\u00f3gicos, a nuestro alcance. Sin embargo, mantengo que prestar excesiva atenci\u00f3n al proceso y a los medios, es importante, pero lo es a\u00fan m\u00e1s, no desviarnos del objetivo final que es hacer una buena selecci\u00f3n, funci\u00f3n que hoy, no ha sido sustituida por ning\u00fan algoritmo, para puestos de cierta responsabilidad.<\/p>\n

Seleccionar bien significa conocer y entender bien, la industria para la que se selecciona y sus c\u00f3digos, as\u00ed como las necesidades de la empresa y del candidato. El consultor con sus habilidades, fruto de a\u00f1os de trabajo y profesi\u00f3n, indagar\u00e1 en las necesidades reales de la empresa: saber y conocer bien c\u00f3mo es esa \u00e1rea, el trabajo que se tiene que desempe\u00f1ar, el equipo, las personas que en el trabajan, los motivos reales de la compa\u00f1\u00eda a los que responde el fichaje, la cultura del despacho\/empresa. Y en las del candidato: motivaciones reales, momento en el que se encuentra, expectativas en el medio y largo plazo, valores; cuanta m\u00e1s informaci\u00f3n se obtenga, mejor ser\u00e1 para el resultado final.<\/p>\n

Los Head Hunters<\/em> aportamos valor a la empresa, cuando somos capaces de ayudar a definir con el cliente las competencias y habilidades que se buscan cubrir con la incorporaci\u00f3n de este nuevo profesional. Escuchamos y preguntamos, para establecer, una correcta estrategia de b\u00fasqueda y selecci\u00f3n, encaminada al \u00e9xito, \u201cmatching<\/em>\u201d, empresa vs candidato. Para la compa\u00f1\u00eda, una buena selecci\u00f3n ser\u00e1 siempre rentable en cuanto a esfuerzo y en cuanto a retorno de la inversi\u00f3n, por el contrario, una mala selecci\u00f3n producir\u00e1 problemas no solo financieros y de producci\u00f3n, sino de impacto en el equipo en cuanto a bienestar y confianza en la organizaci\u00f3n, en definitiva, en la retenci\u00f3n. Algunos estudios apuntan que el coste de tomar una mala decisi\u00f3n a la hora de contratar a un abogado es de entre 14.000 $ y 60.000 $. Y aportamos valor a los candidatos, cuando les trasladamos el m\u00e1ximo de informaci\u00f3n del puesto y de la compa\u00f1\u00eda y sobre todo del conocimiento que tenemos de las personas con las que va a trabajar, de aquellos aspectos que \u201cno se ven\u201d pero que son cruciales para el desempe\u00f1o de sus funciones y la permanencia en el puesto.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo lo hacemos?<\/strong><\/p>\n

En selecci\u00f3n hay tres partes importantes en el proceso que son: la reuni\u00f3n con el cliente, la detecci\u00f3n de talento o parte de investigaci\u00f3n, las entrevistas de selecci\u00f3n y la ayuda en la negociaci\u00f3n. Est\u00e1 claro que con las herramientas que tenemos hoy en d\u00eda Big Data<\/em>, bases de datos relacionales, etc.; podemos ir m\u00e1s deprisa y ser m\u00e1s productivos, pero el entender lo que quiere el cliente en la primera reuni\u00f3n y el saber detectar, definir y delimitar que habilidades\/cualidades que necesitan unos y otros para que los negocios sean rentables en el medio y largo plazo, y ayudar a ambos en la negociaci\u00f3n es lo que no pueden hacer las m\u00e1quinas, nos ayudan a segmentar profesionales y a evitar sesgos, pero la decisi\u00f3n es de los profesionales. Somos los consultores los que en un mercado legal en el que como consecuencia de la digitalizaci\u00f3n los servicios jur\u00eddicos se democratizan, y los costes se abaratan, porque el cliente final tiene acceso a la informaci\u00f3n, cambia la forma de trabajar, tenemos que ser r\u00e1pidos, pero reflexivos<\/u> para seleccionar a los mejores.<\/p>\n

Nosotros como Head Hunters<\/em> tambi\u00e9n nos hemos digitalizado, sobre todo en lo que a herramientas se refiere. Hemos protegido nuestras bases de datos con los m\u00e1ximos est\u00e1ndares de seguridad, las bases de datos son ahora son m\u00e1s avanzadas en cuanto a que nos permiten examinar y verificar habilidades, nos es m\u00e1s f\u00e1cil hacer \u201cbenchmarking\u201d y mapas para las posiciones que nos encargan, porque existen softwares especializados que rastrean los cambios en los puestos de los candidatos etc. Adem\u00e1s, las tecnolog\u00edas nos permiten trabajar con test que ayudan a acertar en los diferentes rasgos de personalidad, y medidores que nos permiten hacer predicciones sobre salarios y criterios que nos ayudan a detectar disfuncionalidades en equipos completos. As\u00ed mismo, utilizamos tambi\u00e9n las posibilidades\/ herramientas que nos ofrece el mercado como LinkedIn. Se pueden hacer entrevistas a trav\u00e9s de distintas plataformas: Zoom, Microsoft Teams, Skype etc.<\/p>\n

En el caso de los departamentos de RRHH de las grandes compa\u00f1\u00edas que reciben miles de CVs a diario, ahora pueden automatizar la selecci\u00f3n y pueden medir competencias, sin sesgo, y con m\u00e1s rigor cient\u00edfico, es un gran avance en el mundo de la selecci\u00f3n de talento, las m\u00e1quinas permiten preseleccionar de forma autom\u00e1tica hasta reducir al 10 % los candidatos que encajan para una posici\u00f3n concreta. En Espa\u00f1a, los despachos han adaptado sus webs y sistemas para que los candidatos tengan acceso a los puestos de trabajo disponibles y para que se puedan hacer entrevistas y din\u00e1micas por Internet, que son sumamente pr\u00e1cticas sobre todo para posiciones \u201cjuniors\u201d<\/em>. La banca de Inversi\u00f3n lo lleva haciendo mucho tiempo; en Goldman Sachs ya en 2015, los responsables de RRHH grababan preguntas estandarizadas y las enviaban a los estudiantes de \u00faltimo curso de universidad, que ten\u00edan unos d\u00edas para devolver los videos con sus respuestas. Tras esta primera fase, RRHH revisa los videos para reducir el grupo de aspirantes y solo despu\u00e9s de una primera preselecci\u00f3n se invita a los candidatos a la entrevista de selecci\u00f3n.<\/p>\n

La tecnolog\u00eda puede ayudarnos a identificar, seleccionar y contratar a los mejores candidatos, pero somos las personas las que tomamos las decisiones finales. Los buenos Head Hunters<\/em> son aquellos que saben utilizar los recursos con los que cuentan y, al mismo tiempo, utilizar su experiencia profesional para reclutar el talento ideal.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 habilidades medimos ahora que no mediamos antes de la digitalizaci\u00f3n?<\/strong><\/p>\n

Desde que comenc\u00e9 a trabajar en este sector ahora hace m\u00e1s de veinticinco a\u00f1os siempre he tratado de detectar y seleccionar a los mejores abogados que me han encargado para diferentes posiciones, con la premisa de que un buen abogado es aquel que es bueno en tres aspectos: t\u00e9cnicamente s\u00f3lido<\/strong>, que sepa autogestionarse<\/strong>, y en consecuencia gestionar a sus equipos, y con habilidades comerciales.<\/strong> Cambia el entorno y la forma de trabajar, y en este nuevo contexto, VUCA del que habl\u00e1bamos antes, \u00bfc\u00f3mo se identifican las competencias y las habilidades para un futuro imprevisible y din\u00e1mico? \u00bfno es cierto que lo que hace que alguien tenga \u00e9xito en un rol particular hoy en d\u00eda podr\u00eda no serlo ma\u00f1ana si el entorno competitivo cambia, la estrategia de la empresa cambia, la organizaci\u00f3n cambia de due\u00f1os, o si \u00e9l o ella debe colaborar con un grupo diferente de colegas? Considero, cruciales dos habilidades que han de tener los candidatos que resultar\u00e1n ser exitosos hoy en d\u00eda en el que el futuro se presenta incierto: candidatos con potencial<\/u> y candidatos resilientes<\/u>.<\/strong><\/p>\n

Coincido con la investigaci\u00f3n llevada a cabo por Seymour Adler, Robert B. Kaiser y Tom\u00e1s Chamorro; estos consultores hablan de tres marcadores para identificar el potencial en los candidatos:<\/p>\n