{"id":11220,"date":"2017-02-27T11:10:03","date_gmt":"2017-02-27T11:10:03","guid":{"rendered":"http:\/\/consultoresfb.com\/?p=11220"},"modified":"2017-02-27T11:10:03","modified_gmt":"2017-02-27T11:10:03","slug":"legal-recruitment-3-0","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/consultoresfb.com\/index.php\/2017\/02\/27\/legal-recruitment-3-0\/","title":{"rendered":"Legal recruitment 3.0"},"content":{"rendered":"<p><strong>EXPANSION.COM.<\/strong> Por Paula Fuentes<br \/>\n<strong>La transformaci\u00f3n digital o tambi\u00e9n llamada cuarta revoluci\u00f3n industrial est\u00e1 cambiando nuestra forma de vida. Este cambio es especialmente patente en el mercado laboral.<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los avances en tecnolog\u00eda han transformado la forma de trabajar, las m\u00e1quinas asumen trabajos que antes desempe\u00f1aban los profesionales y aparecen necesidades nuevas y con ello nuevas puestos que cubrir en las empresas. <em>The jobs of the Future<\/em>, publicaci\u00f3n de The World Economic Forum, trabajo que ha sido uno de los protagonistas en la conferencia de Davos, pretende ser una llamada a la acci\u00f3n, a movilizarnos para adecuar los par\u00e1metros en los que hasta ahora nos movemos hac\u00eda nuevas formas de organizarnos, trabajar etc. Entre los asuntos que trata este informe, uno de los fundamentales va referido a las tendencias de contrataci\u00f3n en el empleo y la formaci\u00f3n en nuevas habilidades. El 65% de los ni\u00f1os que est\u00e1 cursando primaria en la actualidad trabajar\u00e1n en puestos que hoy d\u00eda no existen o que se ir\u00e1n creando a lo largo de estos a\u00f1os. La perspectiva de que el avance de las tecnolog\u00edas ya permite que el trabajo de las personas lo asumen las m\u00e1quinas ha dejado de ser ciencia ficci\u00f3n. Boston Consulting Group, predice un 25% de los empleos se reemplazar\u00e1 por robots en 2025, mientras que un estudio de la Universidad de Oxford expone que el 35% de los empleos en el Reino Unido est\u00e1n potencialmente en riesgo de automatizaci\u00f3n en los pr\u00f3ximos 20 a\u00f1os. En nuestro sector Axiom, Riverview Law y fuera del derecho de los negocios (easyoffer.es, nodebonada.com, etc&#8230;) son un claro ejemplo de estos cambios.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los cambios tambi\u00e9n se han producido en el sector legal del Executive Search; la forma en la que se seleccionaban los candidatos para las empresas\/despachos ha cambiado de forma radical, tanto para los candidatos como para los consultores\/Head Hunters, la aldea es global y los abogados tienen facilidad para moverse y son m\u00e1s exigentes no s\u00f3lo en remuneraci\u00f3n, sino en progresi\u00f3n profesional, formaci\u00f3n. Hace veinte a\u00f1os, 1998, los CVs llegaban a trav\u00e9s de FAX, posteriormente a trav\u00e9s del correo electr\u00f3nico, y desde la irrupci\u00f3n de internet a trav\u00e9s de las plataformas de software de gesti\u00f3n especializado, p\u00e1ginas webs y de las redes sociales. Tanto para candidatos\/abogados como para consultores y despachos\/empresas cambia la forma en la que se interact\u00faa. Internet hace transparente y facilita el conocimiento de las empresas y el acceso a las candidaturas. Y estos cambios tienen como consecuencia la reconfiguraci\u00f3n de la metodolog\u00eda a aplicar en este tipo de procesos. La aparici\u00f3n en octubre de 2008 de LinkedIn con 25 millones de usuarios registrados, permitiendo que cientos de trabajadores agreguen su historial profesional y habilidades, actualmente hay m\u00e1s de 350 millones de usuarios registrados, permite que todas las empresas clientes y consultores tengan acceso a una base de datos actualizada con los diferentes perfiles. Las nuevas tecnolog\u00edas son capaces de establecer par\u00e1metros sobre los cambios en el mercado de trabajo, en las habilidades de los nuevos profesionales, puestos m\u00e1s demandados. David Bernstein nos cuenta que el Big Data permite tener m\u00e1s informaci\u00f3n sobre nuestros clientes, industrias etc&#8230;.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Como consecuencia de la transparencia y la facilidad de acceso a los datos, los Head Hunters hemos pasado de seleccionar como respuesta a una necesidad espec\u00edfica, de forma reactiva, a trabajar de forma activa; en nuestro caso como especialistas en atraer talento para el sector legal, nuestro trabajo consiste en conocer bien a los candidatos y las necesidades de nuestros clientes, conociendo las dos partes en profundidad: cultura, estrategia, tipo de empleados si hablamos de empresas y en el caso de los candidatos a trav\u00e9s de entrevistas y seguimiento de ellos en los diferentes momentos de sus carrera profesional. Si unimos nuestro conocimiento sectorial al de los \u00ab\u00a0players\u00a0\u00bb: candidatos y empresas, podremos en su caso visualizar cu\u00e1les son las \u00e1reas que est\u00e1n necesitando crecer, qu\u00e9 candidatos son los id\u00f3neos, qu\u00e9 \u00e1reas de pr\u00e1ctica o de negocio deber\u00edan potenciarse o desaparecer. En la generaci\u00f3n 3.0 el consultor de selecci\u00f3n que marca la diferencia es:<\/p>\n<ul class=\"list\" style=\"text-align: justify;\">\n<li>El que conoce una industria y que est\u00e1 especializado.<\/li>\n<li>Se adelanta a las necesidades de sus clientes, y crea oportunidades proponiendo cambios.<\/li>\n<li>Conoce a sus candidatos personalmente, no s\u00f3lo a trav\u00e9s de las redes sociales, publicaciones etc.<\/li>\n<li>Investiga d\u00f3nde est\u00e1 el talento, que no suele coincidir con los candidatos que est\u00e1n en b\u00fasqueda activa de empleo. Es en ese 80% de profesionales que no est\u00e1n buscando trabajo donde a lo largo de nuestro m\u00e1s de 17 a\u00f1os de experiencia hemos encontrado a los mejores candidatos.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los consultores hemos cambiado de ser reclutadores, a detectores de Talento, de \u00ab\u00a0Recruiters\u00a0\u00bb a \u00ab\u00a0Talent Adquisition\u00a0\u00bb. Y los candidatos han pasado de ser \u00ab\u00a0job seekers\u00a0\u00bb a \u00ab\u00a0especialistas en marca personal\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es verdad que la digitalizaci\u00f3n ofrece nuevas oportunidades para la investigaci\u00f3n y parametrizaci\u00f3n de conceptos generales que sirven para minimizar el riesgo y maximizar la inversi\u00f3n tanto para despachos como para empresas. Y en consecuencia el consultor que no est\u00e9 dispuesto a adaptarse a los cambios corre el riesgo de quedarse detr\u00e1s. Sin embargo, la raz\u00f3n de ser y la calidad en nuestra profesi\u00f3n se basa en el conocimiento de las personas; autenticidad, habilidades de comunicaci\u00f3n, toma de decisiones, detecci\u00f3n de las necesidades del cliente, confianza, asertividad, lenguaje corporal, captar el atractivo que puede tener un profesional para un determinado proyecto, intangibles que es complicado que pueda contener un ALGORITMO.<\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.expansion.com\/juridico\/opinion\/2017\/02\/24\/58b0517be2704eb11b8b45ab.html\">Leer noticia<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>EXPANSION.COM. Por Paula Fuentes La transformaci\u00f3n digital o tambi\u00e9n llamada cuarta revoluci\u00f3n industrial est\u00e1 cambiando nuestra forma de vida. 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